Какими качествами результативности работы должен обладать менеджер? Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции
Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.
Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.
Остановимся немного подробнее на требованиях, предъявляемых к личностным качествам к современному менеджеру компании.
Если рассмотреть задатки менеджмента в период СССР, то в тот период при выборе управленческих кадров основывались четырьмя требованиями: моральная устойчивость, политическая грамотность, способности организатора и компетентность сотрудника.
Проведя сравнение с современными квалификационными требованиями к личности менеджера в Великобритании, можно выделить следующие аспекты:
1. Ораторские навыки и умение выражать свои мысли
2. Наличие навыка управления людьми, подбора и подготовки кадров компании, а так же умение создавать правильные взаимоотношения внутри коллектива
3. Наличие способности грамотной самооценки, навык делать выводы, и постоянный рост, в своей профессиональной сфере
4. Навык правильной оценки своих знаний, и умение применять их на практике
5. Навыки по построению взаимоотношений между компанией и ее партнерами, а также умение прогнозировать деятельность компании, и четко видеть ее будущее.
6. Навыки по управлению ресурсами компании
7. Навыки в сфере техники и технологий, средствах коммуникациях
8. Навыки в теории основных видов управления, обязанностей, а также владение техники эффективного управления компании.
Если рассмотреть градацию государственных служащих на примере США, то все менеджеры разделяются по рангам, которых всего восемнадцать. С первого по восьмой ранги - это категория низшего персонала, к ним относятся машинистки и другие конторские служащие; с девятого по двенадцатый ранги - это руководители низшего звена; с тринадцатый по пятнадцатый ранги - руководители среднего звена, их в государственных учреждениях США называют уже менеджерами; с шестнадцатый по восемнадцатые ранги - высшее профессиональное руководство, к ним относятся, к примеру, министры, начальники управлений.
Согласно исследования, которое было проведено американским институтом общественного мнения - Институтом Гэллапа - показывает нам, что невзирая на управленческий ранг, при наличии конкретных сочетаний требований, которые могут гарантировать успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США, выделяют пять основных требований к личностным характеристикам менеджера:
1. Знание дела
2. Здравый смысл
3. Высокий уровень развития
4. Способность доведения начинаний до их логического конца
5. Уверенность в своих собственных силах.
Вышесказанное позволяет спроектировать некую модель личностных характеристик современного менеджмента (рис. 2).
Рассмотрим эту модель подробнее.
Знания и умения менеджера. Поскольку менеджер достигает результата
своего труда, воздействуя на других лиц, то главные профессиональные
знания, нужные менеджеру, находятся в области социальной психологии.
профессиональный компетенция менеджер туристический
Рис. 2.
Дополняет эти знания владение отраслью.
Личные качества -- нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность и аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.
Этические нормы -- это соблюдение норм прежде всего деловой этики,
т.е. этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике, его нравственные принципы и идеалы.
Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им фирмы.
Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления влияют:
Умение определить темперамент и характер подчиненных;
Умение управлять собой;
Умение оценить и подобрать работоспособный персонал;
Умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;
Изобретательность и способность к инновациям;
Высокая способность влиять на окружающих;
Знание современных управленческих подходов.
Ограничения в саморазвитии менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Идея ее состоит в том, что все менеджеры имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны, что и является для менеджеров ограничением. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.
Здесь можно выделить десять ограничений в деятельности управленца:
1. Отсутствие умения управлять собой.
Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки), ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.
2. Отсутствие четких личных ценностей
Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Те менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен этой нечеткостью.
3 .Заторможенное личностное развитие
Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Отсутствие признания потенциала менеджера -- главное ограничение. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций.
4. Отсутствие навыков в принятии управленческих решений, в решении проблем
Особый талант менеджера -- это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.
Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.
5. Отсутствие творчества в работе
Можно привести много примеров, как тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется поиск путей эффективного перехода к рыночной экономике.
Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.
6. Отсутствие навыка влияния на людей
Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.). Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.
Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Недостаточно настойчивый руководитель не имеет взаимопонимания с окружающими, у него не развито умение выражать себя. Такой руководитель не может влиять на окружающих.
7. Отсутствие четкого понимания специфики работы управленца
Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
8. Неспособность руководить, или еще можно сформулировать отсутствие организаторских способностей
Речь идет о способности менеджера "заряжать" энергией членов коллектива, о его умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и, соответственно, работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается.
Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.
9. Неумение обучать
Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, -- важнейший элемент управленческой эффективности. Менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
10. Неумение формировать команду.
Формирование коллектива -- процесс сложный и противоречивый. Это связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации).
Распадение коллектива происходит, если менеджер не обладает достаточными навыками руководства, исповедует антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.
Подведя небольшие итоги можно сказать, что современный темп жизни
требует от менеджера следующее личностные характеристики:
1. Разумных личностных ценностей
2. Постоянное саморазвитие
3. Наличие навыков в решении конфликтных ситуаций
4. Способность управлять собой
5. Наличие способностей оказывать влияние на окружающих
6. Отличное знание современных управленческих подходов
7. Способности к обучению сотрудников
8. Навыки и способности в формировании и работы с трудовым коллективом
9. Открытость и восприимчивость инноваций.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Контрольная работа
Личностные качества менеджера
1. Личность менеджера
1.1 Профессионализм менеджера
3. Власть менеджера
3.1 Власть
3.2 Виды власти
Заключение
1. Личность менеджера
1.1 Профессионализм менеджера
Термин "manager" подразумевает наемных профессиональных управляющих в производстве, специалистов по управлению. Это понятие используется весьма часто. Кто же относится к этой категории?
Директор, руководитель группы, начальник, заведующий - все эти должности, и лица, выполняющие данные функции, могут быть объединены понятием "менеджер".
Что значит быть менеджером? Трудно дать одно абсолютно точное и объемное определение. Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Можно выделить следующие важные признаки:
1. Менеджер руководит работой одного или нескольких сотрудников;
2. Менеджер управляет частью или всем предприятием, на котором работает;
3. Менеджеру делегируются некоторые полномочия. Он вправе (в определенных пределах) принимать решения, которые будут иметь последствия для других сотрудников.
Менеджер в своей организации занимается координацией, осуществляет руководство и управление, принимает решения.
Менеджеры занимают определенную социальную прослойку в обществе, играющую заметную роль.
Главным элементом, лежащим в основе менеджера, является профессиональный характер управленческой деятельности. В чем же заключается профессионализм менеджера? Прежде всего, в наличии специальных знаний и навыков области организации производства и управления, способности к работе с людьми в различных сферах.
В практике европейских и японских компаний большее практикуется "выращивание" менеджеров на своих же фирмах.
Тем не менее, в некоторых государствах распространена практика найма профессиональных управляющих.
В нашей стране в прошлые годы, при административно-командной системе, профессионализм руководителя не имел существенного значения. Не возникало потребности в специальной управленческой подготовке. Требовалось главным образом разбираться в технике и технологии производства, и ориентироваться в коридорах власти, уметь строить правильные отношения с отраслевыми и партийными органами.
Однако время руководителя - "технаря" прошло. Современный руководитель должен быть специалистом в своей отрасли, а прежде всего - организатором, психологом, социологом.
Современные предприятия более нуждаются в специалистах по техническим системам, где человек стоит в центре внимания.
Таким образом, для успешного управления в условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие выступает как обособленный производитель, необходим профессионально подготовленный руководитель-менеджер, который должен обладать целым рядом качеств.
1.2 Организаторские способности
Под организаторскими способностями понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организаторской деятельности успешно их реализовать.
К организаторским способностям относят следующие:
1. Адаптационная мобильность - склонность к творческим формам деятельности, усугублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, стремление учить других, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;
2. Контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей, умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
3. Стрессоустойчивость - включает интеллектуальную и эмоциональную защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
4. Доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, игнорирование авторитетов, самоуважение, смелость, волевой характер.
И наконец, тип общения, который подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально-адекватный.
Причем, между типами общения и стилями руководства имеется прямая зависимость: слабовольному типу соответствует либерально-отстраняющийся стиль руководства, агрессивному - автократический, социально-адекватному - демократический стиль.
Как же формируются и развиваются организаторские способности и связанное с этим лидерство, являются ли они врожденными или приобретенными? На этот вопрос существуют разные взгляды.
Ряд специалистов отрицают существование специфических признаков личности, которые обеспечивали бы их носителю преимущество в руководстве людьми, другие же, напротив, доказывают их наличие. Вторая точка зрения представляется более верной.
Учеными установлено определенное влияние психологических характеристик личности на успех управленческой деятельности. Изучение в последние годы психологии человека привело к выделению его общих и частных способностей, рассматриваемых в единстве.
Под общей способностью нужно понимать способность к интегрированию, к "сплавлению" в единстве всей совокупности специфических качеств (способностей) личности. Например, когда речь идет о современном стиле руководства, говорится о необходимости органически сочетать исполнительность, дисциплинированность со сменой инициативной и предприимчивостью, практичность и деловитость с устремленностью и т. п., что удается немногим. Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общей способности личности, набором взаимно дополняющих друг друга качеств и их противоположностей.
Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде).
Разнообразие социальных функций руководителя как политического лидера, организатора, специалиста, воспитателя и т. д., что создает значительные трудности. Регулирующий механизм поддержания самотождественности при множестве ролей и является предпосылкой актуализации организаторского потенциала.
В широком смысле личностные качества руководителя - это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать свои функции.
Уровень развития личностного потенциала управленца, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого - либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности.
1.3 Психологическая компетентность
Источниками нравственно - психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников.
Имеется лишь один путь изменения поведения - это познания руководителем внутреннего мира человека и овладение им приемами перестройки его в позитивном направлении.
Эффект воздействия на социальное поведение работников определяется психодиагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя коллектива.
Доктрина "человеческих отношений", зародившаяся еще в 30-е годы в промышленности в США, дала заметные результаты, как в производственном, так и в социальном аспектах.
Произошло значительное развитие функции "управление персоналом", которая включает богатый арсенал средств стимулирования деятельности людей. Происходит также процесс гуманизации производственных отношений, что предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических.
В этих условиях важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров. Что же включается в это понятие, какие знания, умения необходимы для успешного управления?
Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Самооценка руководителя должна быть достаточно высокой, чтобы хватало уверенности для социальной активности.
Но самооценка должна быть адекватной, чуть выше реальных достоинств, что бы не проявлялась излишняя самоуверенность, комплекс непогрешимости личности.
Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми.
В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.
В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.
Руководитель должен освоить механизм психологического воздействия на подчиненных, который лежит в основе взаимодействия и подразумевает различные способы активизации их деятельности.
При этом важное значение имеет направленность воздействия, что связано с мотивами субъекта руководства и служит его цели. Целью и результатом воздействия является перестройка психологии объекта, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это выражается в изменении взглядов, отношений, мотивов.
Управляющие должны учитывать потребность в самореализации, самоутверждении работников. Поэтому в сферу воздействия включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию. При психологическом воздействии необходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушения, принуждения.
Отношение руководителя к подчиненному проявляется в разных внушающих воздействиях.
Среди них выделяют два полярных - вдохновляющее и подавляющее.
По преобладании тех или иных воздействий можно разделить и руководителей.
Каждому из них свойственно свое отношение к работникам, которое создает определенную социально - психологическую дистанцию между ними, атмосферу взаимоотношений и внушенное психическое состояние.
Основное в деятельности руководителя - это работа с людьми. Способность его умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат должны рассматриваться одним из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.
Успех деятельности руководителя в значительной мере обусловлен также его морально - этическими ценностями. Последние, в свою очередь, находятся в тесной связи с личной значимостью человека.
Они взаимообусловлены, ибо нет морально - этических ценностей без личной ценности человека, и наоборот. К наиболее существенным морально-этическим ценностям относятся искренность, честность, уважение другой личности, заинтересованность в делах других людей, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность, настойчивость в труде, отсутствие склонности к алкоголю и аморальным поступкам, злопамятству и мелочности, умение признавать собственные ошибки, понимание других людей, соответствие между словом и делом и др. Эти человеческие качества являются результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека.
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя.
Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет глубоко ошибочно.
Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми. Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.
Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы. Чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерский и руководящие функции.
Лидерство - это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.
Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудника.
Руководство - процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему обществом или коллективом. Руководство основано на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов.
1. Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;
2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.
Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными.
Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем.
При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости.
При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.
Демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
Его доступность, внимательность;
Умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову.
Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.
Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.
Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху, в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет.
3. Власть менеджера
3.1 Власть
Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с помощью права распоряжаться чем - либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние - поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания, оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер, передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.
Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме.
Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.
Децентрализация личной власти достигается тремя способами:
1) официально закрепленными в документах делегированием полномочий;
2) наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования;
3) отлаженным механизмом обмена информацией.
Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия.
Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.
При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.
В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных.
Менеджер либо воздвигает между собой и все более многочисленным штатам, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.
Больше половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.
Оптимально приспособленными к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.
3.2 Виды власти
Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др.
Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля.
Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.
Люди в результате воздействия с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу.
Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.
Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.
Главное для менеджера - правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.
Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений.
Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия.
В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.
Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру.
Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.
Вместе с тем, высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например в технической сфере, далеко не всегда свидетельствует об эффективности его работы как руководителя.
Так, в немецком концерне Schleman-Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.
Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.
Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.
Харизма (от греч. Charisma - милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность.
Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть, профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих.
Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор.
Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, "боготворят" его.
Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими. Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.
Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в котором он трудится. Это наиболее известный вариант власти.
Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения.
Однако в данном случае работник может переложить ответственность за собственные упущения в работе на менеджера.
Поэтому влияние с помощью традиций имеет очень существенную особенность. Она заключается в том, что работник скорее подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь к повиновению руководству, даже если менеджер недостаточно авторитетен в глазах подчиненных.
Таким образом, следование традициям, сложившимся в коллективе, с одной стороны, позволяет осуществлять процесс производства на основе налаженного порядка действий, устоявшихся деловых связей, а с другой стороны, влияние через традиции создает определенные трудности при осуществлении нововведений, совершенствовании процесса производства, поскольку люди не хотят менять привычный ход событий.
В России с началом рыночных преобразований наблюдается значительная трансформация в использовании законной власти. В настоящее время в различных организационных структурах нашей страны во все большей степени наблюдается переход к восстановлению лучших российских традиций высокого профессионализма, честности надежности в деловых отношениях.
Заключение
Менеджмент является особым типом управления, который реализуется в условиях рыночной экономики, то есть в условиях экономической самостоятельности и предпринимательской деятельности организаций, в условиях конкуренции и риска.
В центре деятельности по управлению организацией стоит менеджер, должностное лицо, профессионально осуществляющее управление.
Управленческий труд характеризуется особым предметом и результатом труда, содержанием труда, разделением и кооперацией в деятельности работников управления.
Факторами успешной деятельности менеджера являются: комплекс научных знаний, опыт управленческой деятельности и искусство менеджера.
Менеджер в процессе своей деятельности играет роли, определенные его должностным положением в организации.
Для успешного выполнения менеджером своих функций он должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами. Необходимые качества личности менеджера могут целенаправленно формироваться и воспитываться.
менеджер руководитель управление
Список использованных источников
1. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКа, 2004.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.
3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1999.
4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. - М.: Финпресс, 2000.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 1995.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2002.
8. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2003.
9. Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А.Страхова. - СПб.: Питер, 2003.
10. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные методы, задачи, функции руководителя. Требования к профессиональной компетенции менеджера. Организация эффективной деятельности менеджера. Типы руководителей, их роль в работе с персоналом. Система профессиональной психологической диагностики.
контрольная работа , добавлен 25.12.2011
Теоретические основы, виды и классификация профессиональных компетенций. Управленческая культура, как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца. Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками.
курсовая работа , добавлен 07.01.2011
Роль и значение планирования личной работы управленца. Важные качества менеджера. Основные факторы низкой эффективности деятельности. Анализ причин перегрузки управленцев высшего и среднего уровней. Практическое значение планирования личной работы.
презентация , добавлен 17.05.2016
Понятие, роль и место менеджера в системе управления. Основные требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам современного менеджера. Выявление влияния профессиональных качеств менеджера на его деятельность. Классификация ролей руководителя.
курсовая работа , добавлен 22.01.2013
Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.
курсовая работа , добавлен 19.05.2012
Профессиональные и личностные требования к менеджеру и его компетенции. Особенности труда руководителя, критерии его оценки. Развитие карьеры менеджера. Анализ деятельности управленческого персонала в туристических организациях и обслуживание клиентов.
курсовая работа , добавлен 07.01.2010
Основные требования к внешнему виду менеджеров. Правила для менеджера, значение его личных и деловых качеств. Собственный стиль менеджера, особенности его выработки. Деловой стиль для деловой женщины. Требования к макияжу и маникюру женщины-менеджера.
презентация , добавлен 06.06.2014
Менеджмент организации или предприятия. Управление как функция и процесс. Новая парадигма управления. Характер труда и роль менеджера в организации. Требования к профессиональной компетенции менеджеров. Роли менеджера на уровнях организационной иерархии.
курсовая работа , добавлен 03.07.2009
Эволюция технологических теорий личности руководителя, "ситуационизм"; роль менеджера в управлении предприятием; особенности профессиональной деятельности. Формирование личности и требования к деловым качествам топ-менеджера в современном бизнесе.
курсовая работа , добавлен 24.01.2012
Трудовая деятельность менеджера. Моделирование профессиональной деятельности менеджера. Разработка рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя. Управленческая деятельность менеджера.
В исследовании М. Вудкока и Д. Фрэнсиса названо 11 качеств, которыми, по их мнению, должен обладать современный руководитель.
1 Способность управлять собой. Руководитель, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой: поддержание собственного физического здоровья; поддержание собственного психического здоровья, спокойно принимать неудачи; эффективно планировать и использовать собственное время для труда и отдыха.
2 Наличие разумных личных ценностей. Если руководителю недостаточно ясны его личные ценности, у него не будет твердых оснований для принятия решений. Важное влияние на формирование личных ценностей оказывает жизненная позиция. К основным жизненным ценностям относятся собственная жизнь и здоровье родных и близких, независимость, богатство, возможность самосовершенствоваться и развиваться, свободное время, безопасность, достаточный социальный статус.
3Четкие личные цели. Руководитель должен осознавать собственные долгосрочные и краткосрочные цели, знать способы их достижения и стремиться к их достижению. При этом важно, чтобы цели были реально достижимыми.
4Стремление к личному росту. Менеджер должен сам отвечать за свое обучение, управлять своим профессиональным развитием, уметь оценивать свой опыт.
5 Умение решать проблемы , которое складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем.
6 Изобретательность и способность к инновациям (нововведениям). Отдельная личность может справиться с творческой работой над ограниченной задачей, но когда проблема становится шире и сложнее, то возникает необходимость создания творческих коллективов.
7Способность влиять на окружающих. успех руководителя во многом зависит от его способности создавать благоприятный социально – психологический климат в коллективе и от умения убеждать подчиненных в том, что их личный успех зависит от достигнутых целей, стоящих перед организацией.
8Знание современных управленческих теорий. Понимание теории и практики менеджмента необходимо всем руководителям.
9Способность руководить. Прежде всего, руководитель должен уметь справляться с множеством личных воздействий на него и подходить к этому творчески.
10 Умение обучать подчиненных. В обязанности руководителя входит создание благоприятных условий для личного роста сотрудников. а также определение возможностей каждого отдельного работника, поиск приемлемых средств для их раскрытия и проведение постоянных консультаций.
11Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Менеджер, формируя группу, стремиться добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые позволяют успешно справиться с работой, так как команда – это не просто совокупность индивидуальных способностей, а сбалансированный коллектив, члены которого могут работать вместе.
4 Процессный, системный и ситуац-ный подходы в мен-нте
В соотв-вии с процессным подходом
упр-ие - процесс, предст. собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, наз-мых управленческими функциями. Каждая функция также явл-ся процессом состоящим из серии взаимосвязанных действий. Применительно ко всем орг-циям процесс упр-ния сост. из функций план-ния, орг-ции, мотивации и контроля. Эти первичные функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия реш-я. Все функции требуют принятия реш-я и для всех их необх-ма коммуникация, чтобы получить инф-цию для принятия решения. Общим недостатком предыд-х школ и подходов было то, что они концентрировали внимание на каком-то одном важном элементе, а не рассматривали эф-сть упр-ния как рез-ат многих факторов. Попытка ликвидировать этот недостаток предпринята в рамках системного и ситуационного подходов. Сторонники системного подхода
(конец 50-х годов- наст, время) рассм-ют орг-цию как систему взаимосвяз-х и взаимозавис-мых эл-тов. Этот подход опирается на общую теорию систем, которая вначале была применена в технике и по отнош-ю к биологическим организмам. Станки, машины, телевизоры, агрегаты, компьютеры - все это примеры систем. Они сост. из множ-ва взаимозавис-ых эл-тов. Если хотя бы 1 из них перестанет работать, вся система будет давать сбои. Различ-ся 2 вида систем: открытые и закрытые. Закрытая система изолирована от внешней среды, открытая же система получает извне энергию, инф-цию, мат-лы, преобразует их и выдает конечный пр-кт (пр-ция, услуги, инф-ция) снова во внешнюю среду. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды. Закрытая системадвижется к дезорг-ции и разрушению. Каждая орг-ция пред. соб. открытую систему, состоящую из подсистем. Подразделения, отделы, службы, уровни упр-ния - все это подсистемы. В свою оч., они могут сост. из > мелких подсистем. Внешняя среда для орг-ции сост. из объектов, прямо или косвенно влияющих на нее (покупатели, поставщики, конкуренты и др.).Сущность ситуац-ного подхода (к. 60-х годов - по наст. время) состоит в необх-сти учета конкретных обстоятельств (конкретной ситуации в конкретной орг-ции в данное конкретное время). Ситуац-ный подход
, так же как и системный, не отрицает ранее сложившиеся школы, а объединяет их. Ситуац-ный подход, являясь логическим продолж-ем системного, концентрирует внимание на этих факторах и их влиянии на деят-сть орг-ции.
5 Организация пищевой отрасли как объект отраслевого менеджмента. Пищ. пром. – одна из важн. отраслей народного хоз-ва, обеспеч. удовлетворение потребностей населения Республики Беларусь в продуктах питания. Она включает более 20 подотраслей, имеющих производственно-технологические, организационно-технические, финансово-экономические и другие особенности. Основное звено пищевой отрасли - организация, где совершается производственный процесс и создаются продукты питания.
К существенным особенностям организаций пищевой отрасли можно отнести: назначение продукции, ее потребительскую ценность, виды перерабатываемого сырья и материалов, объем производства продукции, ее ассортимент, непрерывность или сезонность производства, условия производства и реализации продукции, формы собственности и др.
Каждое пищевое предприятие характеризуется производственной структурой, под которой понимают состав производственных подразделений, их размещение и взаимную связь между собой.
Производственная структура предприятий определяется рядом факторов. К основным факторам относятся: объем производства; ассортимент вырабатываемой продукции; техническая оснащенность; характер снабжения энергоресурсами.
Для эффективного функционирования м. должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.
Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе орг-ция предст. как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "орг-ция" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования. Из всего многообразия определений понятия "орг-ция" можно выделить следующие.
1 Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы
2 Организация как совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.
3 Организация как группа людей с общими целями. Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:
а) наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы; б) наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; в) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Таким образом, орг-ция - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.
К основным личным качествам современного менеджера можно отнести такие качества, как:
Жажда знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
Упорство, уверенность в себе и преданность делу;
Нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
Психологические способности влиять на людей;
Коммуникабельность и чувство успеха;
Эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
Открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
Ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
Внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
Энергичность и жизнестойкость;
Склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
Ответственность за деятельность и принятые решения;
Потребность работать в коллективе и с коллективом.
Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции" не использовать "грязные деньги" в своей деятельности" не играть в "открытую", если партнер делает также, стараться выполнить данное ему обещание при любых условиях; использовать только честные методы при попытке влиять на подчиненных; быть внимательным и предупредительным; быть требовательным, на не оскорблять достоинство.
Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело, используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.
Современный менеджер должен обладать навыками и способностями эффективного управления. На эффективность управления могут оказывать влияние такие факторы, как:
Способность управлять собой;
Разумные личные ценности;
Четкие личные цели;
Упорный постоянный личный рост;
Навыки и упорство решать проблемы;
Изобретательность и способность к инновациям;
Высокая способность влиять на окружающих;
Знание современных управленческих подходов;
Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
Умение обучать и развивать подчиненных.
К недостаткам же современного менеджера относят такие качества, как:
Неумение управлять собой;
Размытые личные ценности;
Смутные личные цели;
Остановленное саморазвитие;
Недостаток навыка решать проблемы;
Недостаток творческого подхода;
Неумение влиять на людей и их консультировать;
Недопонимание процессов управления;
Слабые навыки управления всеми видами ресурсов;
Низкая способность формировать коллектив.
Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать идеальную модель менеджера. Одной из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера целью, которого является "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная службой по управлению персоналом компании "Чейз Манхэттен Бэнк". Предложенная модель состоит из следующих пунктов:
1. Гуманное отношение к работникам.................................100%
2. Дружеские отношения с сотрудниками...........................75%
3. Самопрезентация (стремление нравиться людям) ......30%
4. Использовать работников в своих интересах..................40%
5. Зависимость от чего-либо...................................................20%
6. Избегать принятия решений...............................................40%
7. Не воспринимать альтернативных решений.....................20%
8. Применять административное давление...........................25%
9. Стремление к цели несмотря ни на что.............................30%
10. Неудовлетворенность получаемыми результатами..........60%
11. Целеустремленность.......................................................100%
12. Получение удовлетворенности от своей работы...........100%
Менеджера - совокупность наиболее устойчивых характеристик, оказывающих значительное влияние на его профессиональную деятельность. По своей структуре они представляют сложные в психологическом плане формы и образования, которые напрямую зависят от развития и потенциала личности, ее структуры, характера, приобретенного опыта, направленности и условий конкретной профессии. Талантливость менеджера определяется многогранностью характера и психологическими факторами, которые неизбежно накладывают своеобразный отпечаток на личные качества.
Профессиональные качества менеджера условно разделяют на три уровня:
- Уровень деятельности.
- Поведенческий уровень.
- Уровень свойств личности.
Управленческая деятельность включает в себя особенно важные профессиональные качества, такие как: организаторские, интеллектуальные, коммуникативные качества. К первой группе относят любые умения и навыки, связанные с подбором и расстановкой кадров, планированием их дальнейшей работы, а также обеспечение должного контроля. Организаторские качества - результат проявления целого ряда личностных качеств, важнейшими из которых являются: а) критичность, то есть способность находить недостатки в своих действиях, а также действиях окружающих людей; б) избирательность. Менеджер должен адекватно и без каких-либо искажений иллюстрировать психологию фирмы, в которой он работает; в) контактность. Качество, требующее от него взаимодействовать с людьми и устанавливать рамки влияния на них.
Качества менеджера, которые необходимо отнести в отдельную группу по степени из значимости, также можно отнести к группе организаторских. Это настойчивость, гибкость, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинированность и инициативность.
Качества менеджера, оказывающие большое влияние на специалиста, представляют собой категорию интеллектуальных качеств, поскольку именно интеллект успешного менеджера способен продвигать и развивать компанию. Однако многие характеристики определяют то, чем в основном пользуется менеджер: своими коммуникативными или интеллектуальными качествами. К первым относят: склонность к групповой работе; способности к разрешению споров и конфликтов; компетентность при осуществлении своих целей.
Качества менеджера, которые можно отнести к разряду лидерских, наверняка многим знакомы, однако, мало кто их использует для продвижения своих идей и профессионального роста. Сюда можно отнести: знание всех подчиненных ему людей; способность анализировать ситуацию и, если потребуется, смотреть на нее с другой стороны; обширные навыки и знания, высокая эрудиция; понимание психологических особенностей окружающих его людей.
Качества менеджера, способные привести его к успеху, традиционно делят на 2 категории: первая основана на идее, что воспитать лидера нельзя. Необходимо родиться человеком, в котором заложены лидерские качества. Второй же поддерживает суждение о том, что лидерские, как, впрочем, и любые другие способности, каждый может развить в себе до необходимого уровня.